自分の意見を無理に押し通すのではなく、相手の意見も尊重しながら、率直に対等に思っていることを話す姿勢のこと。

「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」のこと。 それまでの「育児休業に関する法律」では、１歳に満たない子を養育している労働者が希望した場合、身分や地位を失わずに一定期間休業できる制度を事業主に義務づけていたが、この法律により介護休業を 盛り込むことがうたわれ、平成１１年４月からは介護休業制度の導入が義務づけられた。 さらに平成１３年１１月の改正により、それまでの育児･介護休業の申出や取得を理由とする解雇に加え、不当な取り扱いも禁止することとされた。 また平成１４年４月の改正では、それまでは規定の無かった時間外労働の制限や子の看護のための休暇措置などいくつかの項目が加えられるとともに、勤務時間の短縮等の措置義務となる子の年齢がそれまでの１歳未満から３歳未満に引き上げられた。 平成２２年には、短時間勤務制度の義務化や所定外労働の免除、子の看護休暇制度の拡充、介護休暇の新設などが加わり、平成２４年７月から常時１００人以下の労働者を雇用する中小企業についても規程が適用されるようになった。

職場でともに働く部下・スタッフの育児参加等に理解がある上司（経営者・管理職）のこと。男女問わない。仕事と生活の両立が図りやすい環境の整備に努め、部下・スタッフのキャリアと人生を応援しながら、組織の業績も結果を出しつつ、自らも仕事と私生活を楽しむ上司。

「子育てする男性(メンズ)」の略語。単純に育児中の男性というよりはむしろ「育児休暇を申請する」「育児を趣味と言ってはばからない」など、積極的に子育てを楽しみ、自らも成長する男性を指す。実際には、育児に積極的に参加できていなくても、将来的にそうありたいと願う男性も含まれる。

「女性が社会的に力をつけること」をいう。女性自身が自分の置かれた状況の中で問題を自覚し、その状況をもたらしている社会の構造に気づき、構造を変えるための行動を開始し、単なる女性の地位の改善にとどまらず、新しい価値と文化を創る主体となることを意味する。

就業者が家族の介護や看護のために退職、転職すること。親や配偶者を在宅介護するため、退職や転職を迫られる中高年が増える傾向にある。

仕事を通じて職業能力を習得する活動。仕事の経験を積み重ねることで自分の職業能力を育てていくこと。

自分が今後どのような職について仕事をしていきたいかの目標を持ち、その実現のために計画を立てること。

人口統計上の指標で、一人の女性が一生に産む子供の平均数を示す。

「男は仕事、女は家庭」というように、家庭、職場などあらゆる場面で性別によって役割を分業・分担することをいう。 日本においては、こうした男女に対する固定的な役割分担意識が根強く残っており、男性・女性どちらにとっても負担を与える原因の一つとなっている。

約束。誓約。公約。確約。かかわり。かかわりあい。関与。介入。

「結婚活動」の略。理想の相手を見つけ、幸せな結婚をするためにさまざまな活動をすること。女性の社会進出、晩婚化、ライフスタイルの多様化などにより男女がすぐには結婚しなくなったことから、結婚のためには就活（就職活動）のように積極的な働きかけが必要になってきたとするもの。

ジェンダーとは「男・女」という生物学的な性別ではなく、長い歴史の中で社会的・文化的に作られてきた性差を示す概念のこと。 しかし、私たちはしばしばこのジェンダーを、性別の持つ固定的な特性であると受け止め、本来様々な個性を持つ人間を、「男とはこういうもの、 女ならこうすべき」と決めつけてしまい、その結果、個人の才能や能力が埋もれてしまう危険をはらんでいるのである。 もちろん身体は違うのであるから、全く同じというわけにはいかず、例えば子どもを産むことは女性にしかできない。 しかし、女性の特性だと考えられている料理や子育て、気配りなどは男性でも得意な人もいるし、必要なことである。 大切なことは「あってもいい違い」と「あってはいけない差別」を見極められる視点を持つことである。この視点を「ジェンダーに敏感な視点」という。

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」のこと。女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するための法律。 平成２７年８月２８日成立、平成２８年４月１日から労働者３０１人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなった。

〈そっと獲物を追う人〉の意で，特定の相手を執拗につけ回す人をいう。単に好意を抱いた人を追い回すにとどまらず，病的な電話攻勢をかけたり，家宅侵入や暴行・傷害ときには殺人など犯罪に発展することもある。

厚生労働省ではセクシュアルハラスメントを「相手の側の意に反した性的な性質の言動を行い、またはそれを繰り返すことによって就業環境を著しく悪化させること」を規定しており、 その概念では「対価型※」と「環境型※」の両方を含むとされている。一般には雇用の場での性差別の具体的なあわられとして起きる「性的いやがらせ」を指し、身体への不必要な接触、性的関係の強要、性的うわさの流布、衆目にふれる場所への写真の掲示などを含む。 強い立場にある側から弱い側に与えられるこうした行為は、立場の上下を利用した悪質な行為であるとともに、女性の人格権を侵害する行為でもある。 なお、平成１１年４月に改正された男女雇用機会均等法では、事業主の職場におけるセクシュアルハラスメント防止が盛り込まれた。 ※対価型・・・性的な言動に対する対応により、女性労働者が解雇、配置転換等労働条件の上の不利益を受けること ※環境型・・・性的な言動により女性労働者の就業環境が害されること

何らかの意味で「性」のあり方が非典型的な人のこと。ＬＧＢＴ（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー）や、自分を男女どちらとも思わないＸジェンダー、誰にも性的感情が向かないアセクシュアルなどを含むとされる。

人種、性別、年齢、信仰などにかかわらず多様な人材、価値観を生かし、最大限の能力を発揮させようという考え方。

昭和22～24年（1947～1949）ごろの第1次ベビーブーム時代に生まれた世代のこと。他世代に比較して人数が多いところからいう。

男女が、社会の対等な構成員として、あらゆる分野の活動に参画する機会が確保されることによって、男女が均等に政治的、経済的、 社会的および文化的利益を受けることができ、かつ共に責任を担うべき社会のこと。性別によって選択肢が狭められることなく誰もがいきいきと暮らすことのできるバランスの取れた社会、 豊田市がそんなまちになるためにできること、すべきことを一人ひとりが考える、それがはじめの一歩である。

「男女共同参画社会基本法」は、男女共同参画社会の形成を総合的・計画的に推進するために、 平成１１年６月２３日公布・施行され、男女の人権を尊重し、政策等立案決定の場への共同参画や家庭生活と他の活動の両立などの５つの基本理念を掲げている。この基本法をもとに 平成１２年１２月１２日に基本計画となる「男女共同参画基本計画」が閣議決定された。 その後、平成１７年１２月に、第２次男女共同参画基本計画が、平成２２年１２月に第３次男共同参画基本計画が、そして平成２７年１２月に第４次男女共同参画基本計画が閣議決定された。

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等女子労働者の福祉の増進に関する法律」のことで、 昭和６０年（１９８５年）に制定された。 平成１１年４月より一部改正され、募集・配置・昇給についての女性に対する差別が禁止され、 女性のみの募集・配置なども原則的に禁止された。同日付けで労働基準法も一部改正され、 女性労働者の時間外、休日、深夜労働の規制が解消された。このことは、女性の職域拡大を図り、 男女間の平等な取り扱いが進むことが期待される半面、女性が主に子育てを担っている現状では、 働き続けることの困難さがクローズアップされてしまうことが懸念される。 平成１８年の改正では、男女双方に対する差別の禁止や間接差別の禁止などが盛り込まれた。 さらに、平成２５年の改正では、間接差別となり得る措置の範囲の見直しや性差別指針の改正、セクハラ指針の改正が行われた。

６５歳以上の高齢者の占める割合（高齢化率）が全人口の２１％を超えた社会。WHO（世界保健機構）や国連の定義によると、６５歳以上の高齢者の占める割合が全人口の７％を超えた社会は「高齢化社会」、１４％を超えた社会は「高齢社会」と呼ばれる。 なお、豊田市においても平成２８年１月の統計で高齢化率が２１．０５パーセントとなり、超高齢社会に突入した。

ＤＶが"配偶者等からの暴力"を指すのに対して、デートＤＶは"恋人に対して振るわれる身体的・精神的暴力"を意味する。相手を愛している、自分にとって特別な存在にしたいという一方的な思いが強いため相手を束縛したり支配する関係になってしまうこと。

配偶者（事実婚、別居を含む）やパートナーから振るわれる暴力のことをいう。暴力には殴る蹴るなどの「身体的暴力」のみならず、威嚇する、ののしる、馬鹿にするなどの「精神的暴力」、 生活費を渡さないなどの「経済的暴力」、性行為を強要するなどの「性的暴力」も含む。 また仕事につかせない、外出や交友関係を制限して孤立させるといった「行動規制」も人権を侵害する暴力であるとされている。しかし、 夫婦間のことは私的な問題として扱う風潮があり、表面化しにくく実態が明らかになっているのはほんの一部であるといわれている。 ドメスティック・バイオレンスに対する法整備や社会制度の充実が急がれるところだが、この問題の解決には地域社会や私たち一人ひとりが「決して暴力は許さない」という意識をもつことも大切である。

パタニティー（Paternity）は英語で"父性"を意味し、男性が育児参加を通じて自らの父性を発揮する権利や機会を、職場の上司や同僚などが侵害する言動におよぶこと。 女性社員の妊娠・出産が業務に支障をきたすとして退職を促すなどの嫌がらせをすることを指すマタハラ（マタニティー・ハラスメント）に対して、パタハラは男性社員が育児休業をとったり、 育児支援目的の短時間勤務やフレックス勤務を活用したりすることへの妨害、ハラスメント行為を指す。

職場などで、職務上の地位や人間関係などの優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、相手に精神的・身体的苦痛を与えたり、 職場環境を悪化させたりする行為。上司から部下に対してだけでなく、先輩・後輩、同僚間、部下から上司に対する行為や、顧客や取引先によるものも含まれる。

性別等による社会的格差を是正するために、雇用や高等教育などにおいて、積極的に登用・選抜すること。具体的には、特別枠や優遇措置を設けることをいう。積極的格差撤廃措置。

女性には、子どもを愛し育てようとする性質が「本能的に」備わっており、女性は母親として献身的に子どもを育てるべきであるとする考え方。 この考え方は根拠がなく、現在は「神話」とされている。女性は妊娠・出産という生理的な機能を持っているが、女性はすべて母性本能を持つという考え方は、 「女性は子どもを産み、育てることができて当たり前」と育児をする女性を追い詰めるばかりか、男性の家事や育児への参加機会を奪っているとされる。 この「母性神話」は、子どもは３歳までは母親がそばにいて育児をしなければ良い子にならないという「３歳児神話」とともに女性の生き方を狭める原因となっている。

職場などでの、妊娠・出産に関するいやがらせ。妊婦に直接いやがらせを言ったりしたりするほか、 妊娠を理由に自主退職を強要する、育児休暇を認めない、妊娠しないことを雇用の条件にするなどの行為も含まれる。

メディアの特性や社会的な意味を理解し、メディアが送り出す情報を読み解くとともに、自らの考えなどを表現し、発信して行く力をさす。 男女共同参画社会を目指す上で、メディアの流す情報に含まれるジェンダーに敏感な視点を持つことはとても大切である。

新入社員や後輩に対し、職務上の相談にとどまらず、人間関係、生活上の様々な悩みなど個人的な問題まで広く相談に乗り、助言を与える人。

理系の高等専門学校や大学などで学ぶ女子学生のこと。「理（工）系女子」の略で。

妊娠・出産・避妊などについて女性自らが決定権をもつとの考え。1994年の国際人口開発会議で確立された。

自分にとって、具体的な行動や考え方の模範、手本となる人物のこと。

老若男女誰もが、仕事、家庭生活、地域生活などにおいて、自らが希望するバランスのとれた生活を送ることを指す。そのような生活を実現させるためには、働き方の見直しや家庭における家族の役割分担などが必要とされている。

農林水産の1次産業の従事者が、製造・加工(2次産業)、流通・販売(3次産業)までを手がけ、所得増や地域活性化を目指す取組。

「配偶者からの暴力の防止及び被害者の保護等に関する法律」のこと。従来は家庭内の個人的な問題として、被害者の救済が必ずしも十分に行われていなかったが、 配偶者からの暴力の防止と被害者の保護、また人権の擁護と男女平等の実現を図るために ＤＶ防止法が平成１３年４月に制定された。同法律では、ドメスティックバイオレンス（ＤＶ）から被害者を保護するため、地方裁判所が暴力をふるう配偶者（元配偶者も含む）への ６ヶ月間の接近禁止命令と、住居からの２ヶ月の退去命令を出す「退去命令」を創設し、 命令違反に対しては１年以下の懲役または百万円以下の罰金を科している。 また、ＤＶ防止法は、被害者保護を国や地方自治体に義務づけている。 平成２５年の改正により、生活の本拠を共にする交際相手からの暴力及びその被害者についても、 配偶者からの暴力及びその被害者に準じて、法の適用対象とされることとなった。しかし、同居していない場合は依然対象外であり、デートＤＶ被害者の保護をどうするか、が課題となっている。

日本における女性の年齢階級別労働力率をグラフで表したときに描かれるＭ字型の曲線をいう。